2025-09-28

完成預計投稿的論文初稿

特別紀錄

這天過去兩週以來

所學會的

似乎比過去兩年多

壓力使人成長的案例

［草稿］開會之前-ai調整後再微調

一、秘書處部門分工規劃

管理學上有一區分：領導者負責「做對的事情」（do the right thing），管理者負責「把事情做對」（do the thing right）。

近年來，秘書處做了一個重大改組，規劃如下：

1. 學術部門

聯繫外部學者與合作院校。

推動研討會、參訪、演講、座談。

定期與博士生、碩士生聚會，設定合適主題。

邀請撰稿、授權文章轉載。

2. 公關部門

與學術部門合作，取得稿件或邀稿。

經營對外人脈，拓展稿源。

管理媒體平台，關注網站流量、電子報開信率、社群媒體觸及率。

3. 管理部門

督導工作日誌與申報事項。

定期召開大小會議。

檢視贊助案執行進度。

文件與檔案歸檔管理。

三、兼職副秘書長的優點

1. 互利合作

副秘書長具備專業背景，並兼具外部職業經驗，可助益基金會發展。

各副秘書長實際上擔任專案負責人，主導特定領域，並能兼顧其他工作。

部分工作自行完成（如聯繫師生），部分可外包（如出版事務）。

2. 組織穩定性

副秘書長另有正職，避免組織過度依賴單一全職人員。

若聘任專職人員，雖有其優點，但一旦離職，可能造成業務停擺。

四、秘書處可能面對的問題與解決方法

1. 薪資與付出不對稱

以假設副秘書長月薪1萬元為例：

案例一：規劃思考2小時、聯絡1小時、出席活動5小時、整理文稿2小時，共計10小時，時薪約1,000元，尚屬合理。

案例二：合作備忘錄洽談、聯繫、草擬、會議、蒐集資料等，共20小時，時薪降至500元。

案例三：書籍出版涉及反覆修訂、審閱、聯繫，共30小時，時薪僅333元。

改善方法：可導入「專案獎金制度」，針對複雜專案給予額外報酬。

2. 整體協調性不足

多人分工下，彼此是否清楚他人工作內容，團隊凝聚力不足。

檔案與照片分散保存，恐影響數位典藏。

曾有案例：某出版書籍電子檔僅存於一人電腦，該人過世後檔案難以取得。

改善方法：

落實數位化，導入 Google Workspace 等工具，統一溝通與檔案管理。

建立數位典藏標準作業流程（SOP），明確規定上傳期限。

秘書處可定期召開會議、舉辦餐敘，甚至規劃員工旅遊，以強化向心力。

五、基金會未來發展挑戰與可能解方

1. 人才吸引與培育

需要更多合作教師，並由教師引介學生參與。

透過研討、獎助、出訪活動，逐步建立信任與歸屬感。

可建立人才培育路徑：學生 → 青年學者 → 合作研究員。

應建立並維護通訊錄，確保人脈關係不僅依賴單一領導者。

2. 外部合作單位拓展

目前已與上海某大學合作，並簽署新版本備忘錄。

仍需拓展至北京、廣州等城市，以利台灣學者對外交流。

此需仰賴董事會成員資源，非秘書處單獨可為。

3. 專精領域定位

基金會創立於冷戰末期，宗旨仍保留「三民主義統一中國」。

展望未來，僅限於孫學研究不敷需求，需考量學術生態。

可參考政大國發所之轉型，涵蓋社會、經濟、文化發展，或國際關係研究，並以兩岸互動為主題。

著重人文關懷與學術交流，推動兩岸正向互動發展。

不必著重形式化的願景宣言，重點在於明確界定「對象」與「互動方式」。

[草稿]開會之前

一 、過往的情感與明年度的特殊性

2013年是一個特殊的年份

5月前往大陸某頂尖大學交流

12月詢問L教授, 對於培育青年人才的問題, 

2016年是另外一個年份,L教授回歸自然, 我接任基金會副秘書長

所以說2026年, 也就是滿10年的時候

基金會是什麼樣子, 就是個值得面對的問題

二、部門分組

管理學上, 

領導者負責做對的事情(do the right thing)

管理者負責把事情做對(do the thing right)

對於負責“do the thing rigt"的秘書處，這幾年最大的差異在於秘書處改組

規劃是這樣:

(一)學術

應對外部學者、合作學校

推動研討會、參訪、演講、與談等事項

面對博士生、碩士生, 定期邀請大家聚會

並且尋找適合的主題

邀請撰稿文章、授權轉載文章

(二)公關

跟學術這邊取得稿件

或者對於各地的人脈邀稿

經營媒體平台, 掌握:

網站的流量如何

電子報的開信點閱率如何

臉書的觸擊率如何

(三)管理

每個人的工作日誌有沒有寫

對外各項該申報的有無申報

是否定期召開大小會議

贊助案是否依照進度執行

組織文件、檔案是否歸檔

三、兼職副秘書長的優點

(一)互利合作

副秘書長本身具有一定的經歷與專業性

並且有外部其他職業, 這些經驗有助於極忠發展

各副秘書長實際上是專案負責人

負責特定領域,並有兼職收入

有些事情自己手動(聯繫師生), 有些事情外包(如出版)

(二)組織穩定性

各副秘書長都有別的正職工作

反過來想, 若找一個專業人員, 

全職於基金會工作,  負責絕大部分的事情

當這位全職要離開的時候, 很多事情可能停擺

上述雖然理想, 但有幾個不穩定性，說明如後

四、不穩定性之一：薪資與付出的浮動關係

為方便計算, 假設副秘書長月薪1萬元

案例1:

某人於某個月的工作內容這樣: 

規畫思考2小時, 人員聯絡1小時,  活動出席5小時, 整理文稿2小時

會換算為時薪1,000元, 尚屬合理

案例2:

為了與大陸學校簽屬合作備忘錄

考量電話聯繫、文件草擬、內部會議討論、參考資料蒐集

累計當月投入20個小時, 則時薪降為500元

案例3:

書籍出版因為內容不段追加, 以及各項變動事項

考量改稿、審閱、外部聯繫

累計當月投入30個小時, 則時薪降為333元

改善方法，可以​導入「專案獎金」的制度，於較複雜的專案中，讓相關工作人員，能取得相對應報酬。

五、不穩定性之二：整體協調性

因為拆開許多人, 做不同事情

所以彼此是否知道別人在做什麼

是否有團隊的凝聚情感?

另外, 實務運作的檔案、照片

是否會分散在不同人手中

使得沒能做好數位典藏?

反面案例: 

某本書的電子檔, 在某人電腦裡, 

然後當事人...往生了......

改善方法為​落實數位化：研究如何導入 Google Workspace等工具，統一內部溝通與檔案管理。或者​建立數位典藏 SOP，確保活動資料多少時間內上傳雲端。

另外，秘書處定期會議、餐敘，甚至員工旅遊，也是可以考慮的。

六、組織未來發展挑戰之一：人才吸引與栽培

基金會需要更多的合作老師

以及更多老師帶來更多學生

主要還是考量人與人的互動信任

要叫一個研究生去參加一個不認識的基金會

有難度

而吸引學生來之後, 如何透過研討、獎助

以及帶領出去見世面, 增廣見聞

是基金會要不斷強化精進的

建立培育路徑，如從學生 → 青年學者 → 合作研究員，增加人才黏著度。

還有，要如何不斷保持聯絡？

避免一個情況：某幾位學者只有秘書長認識，秘書長離開組織後，基金會就與這幾位學者中斷聯繫。

因此，建立基金會往來對象通訊錄，包含海內外，學者與支持者等等，定期維護、聯繫，就很重要。

七、組織未來發展挑戰之二：外部合作單位

目前與上海某大學有合作

近期剛簽署新版本的合作備忘錄

但在別的主要城市, 如北京、廣州

能不能有更多的穩定關係

若有, 則對於把台灣的學者帶出去交流、歷練

就會有更多的資源

但是要能拓展，基金會本身也要有力，這個力來自於董事會成員，非秘書處可以做到。

八、組織未來發展挑戰之三：專精的領域確認

這其實是定位問題，基金會創辦於冷戰末期

因此「三民主義統一中國」仍保存在宗旨內

展望未來, 要如何詮釋, 如何處理, 是要思考的

基金會不可能只做孫學研究

這是受限於台灣或甚至兩岸的學術生態

政大國發所的轉型, 可以參考

採納社會發展、經濟發展、文化發展(不談政治)

或者加入近代史、國際關係研究的系所

並且著重於這些學門當中, 具有兩岸互動的主題

並以人文關懷精神, 促進兩岸正向互動發展.

不過我認為不需要撰寫什麼組織宣言、願景、使命這種東西。

重要的其實是：“想要跟那些人，有什麼樣的互動”。

這個想清楚，該怎麼做就很明確了。

我認為針對兩岸學者互動，台灣青年學者養成，針對社會經濟人文發展互動議題探討，也很足夠了。